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导读
"融合垂危、严肃豁达"这八个字，运动了宁高宁在华润、中粮、中化三大央企的组织变革实践。本文以此为踪迹，理解他如安在现实中赋予这组老词以新的科罚人命力。
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"融合垂危、严肃豁达"这八个字，最早出目下 1942 年教员对干军队列建造的条件中。
宁高宁，行为历任华润集团、中粮集团与中国中化一号位的企业家，如果咱们细读他在三家央企的科罚轨迹，就会发现这八个字就像一条暗线，运动了他主导的组织变革逻辑。
本文就试着用这八个字为踪迹，不追求严丝合缝的逻辑闭环，仅仅想站在一个实践不雅察者的角度，说说这几个"老词"，在宁高宁的实践里，是何如被赋予了新的含义。
融合：组织的凝华力
"融合"这个词，在科罚语境下很容易被污蔑成"别吵架""斗殴善"，但宁高宁对融合的认知，显豁不是"各人开茂盛心"。
莫得融合的组织，就仿佛是一盘散沙。中国不少企业组织才略建造所濒临的窘境在于，指引班子不或者融合起来，队列干部呈现出一盘散沙之态，业务系统如同山头般林立着，各行其是，很难达到和谐之境。
有组织的融合不错追想为三个方面：
第一，融合源自共同的职责与狡计。如果各部门各行其是，终端是什么？内讧严重，无法变成协力。华为"力出一孔，利出一孔"的阛阓理念，强调独一在共同职责与狡计层面的融合上，才是抓久而岿然不动的融合。
宁高宁也曾列举过中粮集团的例子，他履新之后，第一件事情即是调治计策导向，2005 年 2 月，在中粮集团的司理东说念主年会上，宁高宁作了 "计策主导•职责之旅" 的主题答复，对中粮的企业特征、发展计策、科罚模式进行了系统论述，提倡了 "新中粮" 探究。中粮集团自后明确了 "奉献养分健康的食物和高品性的生活服务，成立行业指引地位，使客户、鼓舞、职工价值最大化" 的职责，以及 "全产业链粮油食物企业" 的计策定位。
自后的实践标明，这种基于职责的融合，比单纯追求利润的融合更为始终。
第二，融合的力量一方面源自于求同，另一方面源自于存异，而况这种力量还在于洞开，在于合作。
宁高宁并非条件团队齐呈现出一个神色，试验上他倡导"施展各自的个性，施展自己的上风，相互赋予能量，短长相互进行补充"。
莫得完满的个东说念主，独一完满的团队。
宁高宁谨防构建具有互补性的指引团队，饱读舞里面开展坦诚的交流。
他能容忍团队里有不一样的见地，可如果一朝作念出了决定，那就条件团队全力去扩张。
第三，融合的力量来自组织成员的信任疏导与奉献。宁高宁强调，组织里面马虎、信任不错很猛经过上裁减往复资本。
宁高宁在中粮集团引申了一系列改动举措来营造马虎、信任的组织氛围，裁减往复资本。比如他引申"阳光行径"，清扫国企常见的 "论资排辈""讲干系""安插石友" 等不良征象。
一样，在中化整合中，宁高宁强调打造"小总部、伟业务" 模式，以扁平化、高效果、平直科罚为原则，让总部成为计策管控型总部，使科罚节点、中枢点、利润点落在各谋划单元，给予了原有业务板块一定自主性。
垂危：让组织保抓"觉"的景色
"垂危"听上去像是负面词，是以，你也不错把它认知为让组织保抓"觉"的景色，在组织语境中，" 觉 " 是一种集体保抓高度明锐的景色，访佛禅修中的 " 正念 "，即对表里变化保抓即时觉察，系统保抓放手张力以快速响应变化。关于组织来说，它可能是最难营造、也最贵重的一种景色。
宁高宁讲过好屡次，国企最大的问题就是"太舒服"。舒服意味着莫得危急感，莫得危急感，组织就不成长。
垂危感从何而来？有五个来源：
一是来自于组织的糊口危急坚韧。宁高宁在接办粮时，就不休向全员传递危急坚韧："咱们不改动，就会被淘汰。"这种危急感让组织保抓警悟，对阛阓变化作念出马上反应。
二是来自于进攻的绩效狡计。在宁高宁的理念中，狡计应该是"跳一跳才或者着"的。我铭记中粮曾设定了"十二五"期间的局部翻转的狡计，好多东说念主合计不可能完毕，但恰是这种不可能的狡计，引发了团队的力量。
三是来自于里面竞争淘汰。宁高宁在中粮实行的"末位淘汰"和"能官能民"机制的干军队列，就是为了保抓组织的垂危感。没才略、没事迹的东说念主随时可能被替代，这种垂危感让东说念主不敢缩小。
四是来自于组织里面比学赶帮。宁高宁饱读舞中粮各业务单元之间良性竞争，成立先进典型，以点带面，你追我赶的基础。
五是来自于奖罚分明的绩效机制。宁高宁关于狡计完成与否的立场很是明确：完成狡计就奖励，完成伪善现奖励。这种马虎平直的处分奖励，给组织带来了抓续的垂危感。
严肃：组织的感性
一个组织有莫得"严肃感"，场域是否感性，其实不丢丑出来：法律解说有莫得效、轨制说了算如故东说念主说了算。
宁高宁眼中的组织感性表目下以下几个方面：
第一，得抱着敬畏的立场。宁高宁正式指出，企业家以及宽泛个东说念主，齐得有敬畏之心，也就是要依照阛阓法律解说，看重对待客户的需求，严格盲从法律法例，而况认同组织的轨制。
宁高宁带动之下，中粮集团搭建起了完备又严谨的合规体系，此举动既展现了对法律巨擘的尊崇，也体现出对企业长久发展职责的垂青。
通过这么的一番折腾，中粮集团把里面的科罚给普及了，与此同期也赐与后的可抓续发展筑牢了塌实的根基。
就因为这么，这种理念深入到了企业的每一个层级，变成推动企业上前发展的要紧力量。
第二，就是组织纪律很严，划定非常严肃。宁高宁信奉轨制，是出了名的。他在中粮引申"法治中粮"时，最大的改动之一是成立五大管限定度：财务、东说念主事、采购、审计、风控。这些听上去齐是"后台"的事，但对宁高宁来说，这就是"主心骨"。
他无间讲："如果莫得像铁一样的纪律，那就不会有像铁军那样的队列。"这跟华为任正非的科罚理念刚好相契合。
第三，就是严谨的服务格调以及看重的服务立场。宁高宁关于服务细节的条件就像是一种关怀似的，他条件团队务必看重对待每一个决策、每一个数据、每一份答复。
2009 年某子公司提交的预算答复中，将 "毛利率 18.7% " 误写成 " 187% "，宁高宁在批注顶用红笔标注："这种初级无理反应的是服务立场，建议该团队重新学习财务报表步履。"
第四是安守故常，数据和事实。宁高宁在中粮补充的"数据运行决策"模式就是强调决策必须基于事实和数据尊重，而不是个东说念主喜好或意象推测。
2007 年中粮集团年度计策会上，某业务单元负责东说念主讲演时称 "粮油板块阛阓占有率普及 3 个百分点"，宁高宁就地条件出示原始调研数据。发现该数据未剔除竞争敌手并购影响后，他月旦说念：" 3 个百分点的舛错，可能让集团误判行业时势，这不是数字问题，是职守问题。"
第五，宁高宁很是谨防企业文化的塑造。在中粮他尽心策划了诸如"计策发布会"这般多种格式的典礼，还有那一年一度的演讲大会等。这些举止，不但使职工对企业的包摄感得以加深，而且让他们的内心满溢着职责感。
豁达：引发组织人命力
"豁达"这词，用在企业科罚上，稍不精通就会让东说念主以为是"搞歧视""整团建"。但基于宁高宁科罚玄学的 "豁达"，更多的是组织有莫得弹性？有莫得崭新感？有莫得让东说念主"欣喜干、敢干"的内在运行？
在宁高宁看来，组织的活力与创造力来自于那处？
其一，柔软性，不固执、不僵化。宁高宁饱读舞职工抒发着实想法，允许不同声息存在。尤其是他对"探究氛围"的营造，在中粮开会，他条件"倒序发言"—— 年青东说念主先说，高层临了说，以防卫高层的意见影响其他东说念主的发言。
其二，尊重个性，开释东说念主的天性。宁高宁合计，每个东说念主齐有我方的所长，科罚者的任务是找到东说念主的所长并充分施展，而不是消除个性，宁高宁在引进东说念主才之时，并非追求"十全十好意思"，而是垂青其中枢才略以及价值不雅的契合，科罚者需学会限定并哄骗这些个性。这和德鲁克的科罚念念想如出一辙。
其三，宁高宁在《企业变革的逻辑》中说过："组织就像一潭水，静止深切就会生息淤泥。必须通过抓续搅拌（变革）保抓活性。" 他屡次强调 "冲破均衡是为了幸免组织在逍遥区弃世"。
于是，他搞了一套"形势跑马"机制——多个团队针对销毁计策标的提倡决策，临了择优上马。这个轨制饱读舞里面竞争，也让好多中层找到"进展舞台"。
结语
融合，波及组织能不可凝华力量，调治标的；垂危，波及组织能不可保抓张力，合乎变化；严肃，波及组织能不可安守故常，格调严谨；豁达，波及组织能不可内生能源，创造将来。
它们不是一组科罚框架，也不是一套绩效模子，而更像是一种"人命景色"。宁高宁的实践，为咱们提供了一个很好的范本。
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